El concepto de FeedBack , según la Wikipedia es  –”el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo, para mejorar o modificar diversos aspectos del funcionamiento de una organización. La realimentación tiene que ser bidireccional de modo que la mejora continua sea posible, en el escalafón jerárquico, de arriba para abajo y de abajo para arriba”

Este concepto es muy valioso y creo que merece varios posts. De momento y en lenguaje coloquial, el dar feed back, en una organización, entre amigos, en una pareja o incluso a nosotros mismos, reponde a preguntas tales como  :  Alguna sugerencia? Qué te parece? Cómo lo hago? Qué tal ha ido el tema? Comentamos’???  …

10 PUNTOS ESENCIALES A LA HORA DE DAR FEEDBACK

1- REFLEXIÓN ( PARA QUÉ): Pensamos para qué vamos a dar el feed back. Pensar en qué voy a decir y el propósito que persigo al darlo.

2- SER ESPECÍFICO:  El feedback debe ser claro, inteligible, daremos ejemplos si hace falta. Es básico conocer los datos con todas su versiones.

3- CENTRARNOS EN LAS CONDUCTAS:  Reconoceremos y sugeriremos mejoras sobre conductas ya que pueden ser observadas y medidas en cierta forma.

4- TIEMPO Y LUGAR: Cuando demos feedback, y sobre todo si es correctivo, “cuanto antes”, con calma y serenidad, y NUNCA EN PÚBLICO. Si es positivo o de reconocimiento, cuanto antes, directamente a la persona, explícito y si es público mejor.

5- EQUIDAD: Balanceo y saber compensar el feedback correctivo con el Feedback de reconocimiento. Intercalar ambos, empezando siempre por el Feedback de reconocimiento, seguir correctivo, terminar con feedback de reconocimiento. Evitar unirlos con conectivas “pero”, “  a pesar” “aunque”. ( Ej: Este informe está detallado excepcionalmente, enhorabuena Pepe, pero el otro día…).

6-DAR FEEDBACK RELEVANTE:  que realmente valga para mejorar algo, si no mejor no hacerlo. No perder la calma o reaccionar de forma exgerada o exaltada. El presente es lo que importa, nos olvidamos del pasado un rato ( el pasado es para los arqueólogos).

7- IR AL GRANO: Ser directos, explícitos y especíificos con lo que decimos, que no haya lugar a dudas. Establecer contacto visual y si hay varios temas a tratar, nos centramos de 1 en 1. Cuando acabemos 1 tema, pasamos al siguiente, ya que si no , nuestro feedback no será efectivo.

8- SACAR EMOCIONES Y SENTIMIENTOS:  Los sentimientos y emociones son muy influyentes e importantes si se asocian a un mensaje de feedback.

9- LA ESCUCHA ACTIVA Y EMPÁTICA:  Permitir y animar a que la persona exprese su opinión, importante saber los puntos de vista de los demás, escuchar de verdad. Utilizad preguntas abiertas para ayudar al otr@ a reflexionar y a que perciba nuestro interés.

10- NO DAR CONSEJOS:  A nos ser que te los pidan. Habla siempre en primera persona, explicando al otro lo que te ha supuesto , lo que has sentido,,,,en base a lo que el otro ha hecho o dicho.

——– Podéis buscar una situación laboral , personal, donde creáis poder practicar el Feedback?  Qué tipo de feedback? Qúe pasa cuando no dáis feedback de reconocimiento? y si no daís feedback correctivo?

Para el próximo post, los diferentes tipos de feedback, para aclarar mejor los conceptos…

5 Responses

1. Francesca Cañas

   23 Junio, 2009 a las 16:13

   De acuerdo en todo Lorena. Aquí va mi feedback :
   ¿qué hay del feedback entre pares?, porque las relaciones jerárquicas dejan mucho que desear en algunos aspectos, pero cuando trabajas en comunidad, con unas relaciones planas, ¿cómo hacer que las opiniones positivas no parezcan interesadas, dado que la colaboración la has de conseguir por las buenas, no puedes dar una orden? y, más difícil todavía , ¿cómo hacer que el feedback correctivo no parezca una búsqueda propia de notoriedad?… la pelota está ahora en tu tejado, quedo a la escucha!

2. Lorena

   24 Junio, 2009 a las 09:27

   Gracias Francesca. Algo primero antes de darte mi opinión. El feedback es “un regalo”, si te vale lo coges si no, lo descartas, y cuando lo recibimos diempre damos la Gracias. Creo que ésto es importante. Te puedo contestar desde mi experiencia y desde los puntos de vista de personas que han estudiado este concepto.

   La definición de feedbak, es una conversación entre 2, 3 o uno mismo, de arriba abajo, de abajo a arriba, entre iguales etc, ( la definición de la WIKI no lo dice así).
   Cuando das Feedbak, siempre y digo siempre se debe hablar sobre “el hacer ” del otro, o de uno mismo, no “del ser”. Cuando el emisor dice algo, y de ahí el primer punto, tiene que ser en base a conseguir que el otro mejore “algo” y por algo, eso se nota y lo percibimos. Vete siempre a los hechos y explica lo que los hechos, situaciones , algo que el otro ha dicho o hecho, —te ha supuesto para tí, hablando de lo que tú percibes o de lo que tu piensas , en primera persona, y hablando de conductas. Por supuesto que puedes dar órdenes, pero pienso que si se consigue un entorno de confiabilidad, de poder decir las cosas, de que tu mismo “te arriesgues” a recibir feedback, si no atacamos a la persona( hablando del “ser”) se consigue que el diálogo sea por y para las 2 partes y se pueda llegar a acuerdos. Cuando quieres conseguir algo del otro, explica “tus razones”, habla desde tí, es tu opinión, es “tu verdad”, no “la verdad”. Deja hueco para que el otro explique sus razones y ponte en su forma de ver las cosas, quizá veas “otras cosas o razones”.
   No estamos muy acostumbrados a dar y a que nos den feedback, y si lo hacemos , no es por generosidad y por el bien común en muchos de los casos, por lo que la gente , a veces , se lo toma , como algo negativo o como crítica, cuando es , como he dicho, “un regalo”.
   El “correctivo”, sigue la misma pauta, si tu hablas de datos o situaciónes, y explicas lo que “Esto”, te ha he hecho sentir, las consecuencias que Tú has tenido que asumir con lo que el “otro” ha hecho, qué te puede decir la otra persona? tú lo haces de buena fé? Te has quedado tranquila haciéndolo? Crees que es bueno para la persona, para tí, para el conjunto? Eso es lo importante, y es magnífica la sensación que te queda a tí mismo por haber hecho algo, que tu has elegido y consideras legítimo.

   Piensa si el feedback que da es “egoless”, porque si tiene componente de “egoCentrismo”, estás buscando otra cosas.
   Cuando das a alguien FB correctivo, pide permiso para dárselo, dile porqué te gustaría dárselo. Es como mirar con ojos francos a una persona, se nota la intención. Para mí ha sido un ejercicio continuo y he aprendido mucho de mí y de los otros. Te diré que cuando empiezas a dar feedbak como hábito, la gente, que realmente quiere cambiar y mejorar, te lo va a agradecer eternamente y te lo reclamarán , como ha sido mi caso.

   Y sobre todo, el feedbak lo puedes rechazar, es decir , si la persona que te lo da, no la das autoridad, no tienes porque cogerlo, es tu elección.
   Este concepto para mí es “angular” en las relaciones interpersonales y potente y necesita muchos más matices a comentar. Gracias por lanzar el debate. Piensa en casos concretos y los analizamos, es difícil, intentar escribir y hablar de ésto, se pueden malinterpretar ciertas cosas.

   “Sé tu misma cuando utilizas esta herramienta, no imaginas cómo funcionan las neuronas espejo…y es importante crear el entorno de confianza para hacerlo, así como buscar el lugar y el momento adecuado.El correctivo, hay que darlo en cuanto detectamos algo, no dejar pasar el tiempo. Y ser concretos y precisos.
   También te digo, que esto no es magia borrás, y que si el correctivo no funciona, conversando según te comento, haciendo todo lo que tú puedes hacer, entonces, y si es en el entorno laboral, se tendrán que tomar otro tipo de medidas.

   He introducido “el hacer” y “el ser”, no sé si estos conceptos están claros , me comentas por favor. Esto lo confundimos mucho y da lugar a resentimientos, problemas y malosentendidos.

   Cañas….sigue metiendo caña por favor. Pon dudas, ejemplos, supuestos, así quizá podamos concretar y entender mejor esta maravillosa herramienta.

   Gracias otra vez y 1 abrazo

3. GUILIFO

   18 Abril, 2010 a las 04:40

   Hola Lorena, basandome en mi experiencia en el mundo laboral el uso que hasta ahora a predominado en la utilización del Feedback en este contexto ha sido el correctivo, evitando en lo posible el de reconocimiento.
   En mi opinión esto se da desde una concepción equivocada, como si al reconocer algun merito de alguién, este se relajara y bajara su rendimiento.
   Ademas creo que existe otros factores que interfiere negativamente(egocentrismo, riesgo, competividad…) y que actua como mecanismo de defensa. Desde este punto de vista es como si al reconocerle meritos a alguién, éste pudiera crecerse y llegar a creer que puede competir, poniedo en peligro (en algunos casos) la estabilidad de compañeros o incluso de su superior más directo.
   En conclusión creo que la aplicación efectiva de un buen Feedback, se queda relegada en gran medida al ambito terapeútico, ya que en el laboral, y por las razones anteriormente expuestas (entre otras), creo que se seguira imponiendo la tipica “sancadilla”, sobre todo desde el fomento de una sociedad cada vez más competiva. Una lástima.

4. Lorena

   4 Mayo, 2010 a las 13:21

   Hola Guilifo, mas vale tarde que nunca! Entiendo lo que comentas, pero mi opinión es que si cada uno buenamente va aportando lo que buenamente está en su mano, el mundo, y sin ir más lejos, nuestro entorno cercano, puede recibir “este impacto positivo” y mejorar.
   yo también he estado en organizaciones que el FB positivo era considerado como tu describes. Mi actuación fué totalemente diferente, me arriesgue, a hacer lo que yo creía tenía que hacer. Te puedo decir, que al menos en varios compañeros, el efecto fué viral…y se ellos replicaron el comportamiento, sobre todo, porque beneficiaba el ambiente y ante todo se sentían mejor con ellos mismos y con los demás.
   el mundo, no es algo externo, el mundo somos todos, y creo que todos deberíamos poner de nuestras parte y ver que pasa…porque seguro pasará algo.
   Gracias por tu aportación y un abrazo

• Oct 22, 2009: Hablando de Feedback…. » El blog de Lorena Ubierna

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